Czym jest mobbing i co dalej?

Wszyscy pracodawcy mają świadomość zjawiska mobbingu. Jednak wiele trudności powoduje już ustalenie jak się przejawia i w jaki sposób sobie z nim radzić. Według Kodeksu pracy, mobbing to działanie lub zachowanie odnoszące się do pracownika albo skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników (art. 94(3) § 2 Kp).

Czym przejawia się mobbing?

Jako przykład działań negatywnie wpływających na proces komunikowania się można wymienić: ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego lub współpracowników możliwości wypowiadania się, stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego, operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie jasnego wypowiadania się wprost. Kolejny przykład działań negatywnie wpływających na stosunki społeczne w zakładzie pracy to unikanie rozmów z ofiarą, izolowanie miejsca pracy pracownika, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami, zakazywanie pracownikom kontaktu z ofiarą. Mogą być jeszcze działania, które negatywnie wpływają na percepcję osoby w środowisku pracowniczym poprzez obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk, podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania ofiary, różnych sfer jej życia, atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu. Nadto, występują działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej ofiary, np. wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac naruszających godność osobistą, fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę, kwestionowanie podejmowanych decyzji, niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność, przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności ofiary. Zdecydowanie najbardziej szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary ma zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości ofiary, grożenie przemocą fizyczną, znęcanie się fizyczne, przyczynianie się do ponoszenia przez danego pracownika kosztów, wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania ofiary.

Powyższa lista oczywiście nie jest wyczerpująca, bowiem całe spectrum zachowań pracodawcy może przerodzić się w mobbing.

Kiedy dane zachowanie mobbera można zaklasyfikować jako mobbing?

Zachowanie powinno się powtarzać, być konsekwentne i ciągłe, trwać przez dłuższy czas (może to być kilka tygodni, miesięcy lub nawet lat), mieć celowy charakter, a zachowanie ma zazwyczaj charakter terroru psychicznego, powoduje poniżenie albo ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Najczęstszą przyczyną pojawienia się mobbingu jest konflikt między osobami bądź grupami osób.  Kolejny element, który ma wpływ na pojawienie się mobbingu to struktura organizacyjna – silnie zhierarchizowana, rozbudowana, podporządkowana sztywnym procedurom. Osoby, które mają pomysły na zmianę, unowocześnienie, pęd do rozwoju, wyrażające swoje zdanie, opinie, niezgodę na funkcjonowanie takiej struktury mogą stać się ofiarami mobbingu. Co więcej, sztywna struktura organizacyjna może wiązać się z hermetycznością organizacji – niechęcią do nowych pomysłów, nowych pracowników, negatywną reakcją na jakiekolwiek zmiany, co wiąże się ze sztywnością działań. Pochodną takiej struktury jest autokratyczny styl zarządzania pracownikami – wymóg bezwzględnego posłuszeństwa, bezkompromisowości działań i decyzji oraz wymóg zaangażowania i oddania pracowników. Stylem zarządzania, który również może przyczyniać się do pojawienia się mobbingu, jest zarządzanie promujące rywalizację pomiędzy pracownikami: jawne, nierówne traktowanie podwładnych, premiowanie tylko wyników, a nie zaangażowania w pracę, niechęć do prac zespołowych, wspierania się, nastawienie na jednostkę, podkreślanie atutów pojedynczych osób. Mobbingowi sprzyja również słaba komunikacja w firmie czy płaska struktura organizacyjna. Nastawienie tylko i wyłącznie na zyski, czyli duży nacisk na produktywność i myślenie kategoriami ekonomicznymi może wiązać się z przedmiotowym traktowaniem pracowników, którzy mają wykonywać swoje obowiązki bez względu na wszystko.

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Nadto, pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Jednak samo posiadanie polityki antymobbingowej w zakładzie pracy nie jest wystarczające. Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy powinno objąć działania na przynajmniej kilku płaszczyznach: diagnozy zjawiska w zakładzie pracy, działaniach informacyjnych i doradczych, odpowiedniej strukturze organizacyjnej, zarządzaniu oraz przestrzeganiu kodeksu etyki zawodowej. Warto podkreślić, że podstawoą kwestią jest brak zgody pracodawcy na takie zachowania. Pracodawca modeluje zachowania w zakładzie pracy. Pokazuje jakie zachowania są akceptowane, a jakie nie. Jeżeli pracodawca będzie przyzwalał na plotki, agresywne uwagi, lekceważenie itp., to pracownicy uzyskują informację, że są to zachowania akceptowane i będą w ten sposób postępować, jeżeli będą chcieli. Oczywiście, pracodawca nie jest w stanie zauważyć wszystkiego, natomiast może reagować, widząc niestosowne zachowania. Aby taki przekaz był skuteczny, powinien być ogłoszony wszystkim pracownikom w firmie, na zebraniu, na naradzie, ponadto można go wywiesić na tablicy ogłoszeń, przesłać firmową pocztą elektroniczną do każdego lub przekazać kierownikom poszczególnych sekcji, aby przekazali swoim podwładnym.

Na koniec warto podkreślić, że to pracodawca pokazuje swoim pracownikom wytyczne zachowania w zakładzie pracy i to na pracodawcy skupi się potem odpowiedzialność za tego typu działania i zaniechania.