Obniżenie wymiaru czasu pracy zamiast urlopu wychowawczego

Urlop macierzyński, rodzicielski czy wychowawczy często jest drażliwym tematem wśród pracowników i pracodawców. Pracownicy cały czas boją się korzystać z dłuższych urlopów w obawie przed utratą pracy. Pracownik, który wraca do pracy po długiej nieobecności zazwyczaj nie wie czy sytuacja w miejscu pracy nie uległa zmianie. W pewnych sytuacjach pracownik może jednak skutecznie uchronić się przed wypowiedzeniem czy rozwiązaniem z nim stosunku pracy po powrocie. Poniżej o obniżeniu wymiaru czasu pracy w miejsce urlopu wychowawczego.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy (wliczając poprzednie okresy zatrudnienia) ma prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Obniżenie wymiaru czasu pracy a ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy

Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może jednak, zamiast wykorzystywać urlop wychowawczy, złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, tj. może złożyć wniosek o „zmniejszenie swojego etatu”. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Taki wniosek pracownik powinien złożyć na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek zostanie złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku. Do wniosku dołącza się dokumenty wskazane w rozporządzeniu Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, tj. skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów, a także oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Składanie wniosków o symboliczne obniżenie wymiaru czasu pracy może być jednak traktowane jako nadużywanie prawa, gdyż obniżenie wymiaru czasu pracy w praktyce o kilka minut dziennie nie będzie traktowane jako stanowiące podstawę do objęcia ochroną. Obniżony czas pracy musi być zatem w rozsądnych granicach, by można było zakładać, że ma przełożenie na korzyści dla dziecka.

W przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Istnieją jednak pewne wyjątki, gdy pracodawca będzie mógł zakończyć współpracę z pracownikiem także wtedy, gdy ten objęty jest ochroną, o czym poniżej.

Rozpoczęcie ochrony

Jak wskazano wyżej, pracownik powinien złożyć wniosek na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy, zakaz wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę, zaczyna obowiązywać dopiero na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu albo obniżonego wymiaru czasu pracy.

Jeśli natomiast pracownik wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy złoży po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa i tak ulegnie rozwiązaniu, zgodnie z terminem wynikającym z tej czynności.

Kiedy ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy nie będzie miała zastosowania

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. W okresie trwania ochrony pracodawca będzie mógł zakończyć współpracę z takim pracownikiem tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.