Outsourcing pracowniczy w nowej odsłonie

Przedsiębiorców od dawna interesowało obniżenie kosztów pracowniczych i możliwość uniknięcia zagadnień związanych z rekrutacją i formalnościami kadrowymi. Powierzenie pewnych obszarów działania firmy na rzecz zewnętrznego podmiotu umożliwia przy tym skupienie się na podstawowej działalności przedsiębiorstwa i jej rozwoju, bez konieczności rozszerzania struktur w organizacji. Taki zoptymalizowany model biznesowy cieszył się jakiś czas temu popularnością, aby następnie popaść w niełaskę. Wynikało to z tego, że optymalizacja często wiązała się z obchodzeniem przepisów i unikaniem odprowadzania należności podatkowych i ubezpieczeniowych. Kontrole prowadzone przez ZUS i PIP i niepewność co do ryzyk, które faktycznie mogą się wiązać z takim outsourcingiem powodowały odejście od tego modelu, częściowo na rzecz pracowników tymczasowych. Najwięcej wątpliwości budziło wydawanie wiążących poleceń na rzecz pracowników przekazanych przez inny podmiot. To stanowiło bowiem o możliwości uznania, że strony faktycznie łączy stosunek prawny, w tym stosunek pracy, ze wszystkimi konsekwencjami z tego wynikającymi.  

Nieco inne, niż dotychczas spojrzenie na to zagadnienie prezentuje Sąd Najwyższy, który w uzasadnieniu wyroku wydanego w dniu 2 października 2019 r. (II UK 103/18) stwierdził, że „powierzenie pracownikowi lub zleceniobiorcy (usługodawcy) wykonywania czynności określonych w umowie o pracę lub umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) na rzecz innego podmiotu nie oznacza jeszcze, że wskutek tego pracownik lub zleceniobiorca (usługodawca) staje się pracownikiem lub zleceniobiorcą beneficjenta jego pracy. Podobnie wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub zleceniodawcę (usługobiorcę), znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje automatycznie nawiązania stosunku pracy lub stosunku zlecenia z tym innym podmiotem.” Co to oznacza? Z pewnością nie jest to wyrok, dzięki któremu znikną wszystkie obawy dotyczące zarzutu pozorności tego typu umów. Niemniej jednak wynika z niego, że nie powinien występować automatyzm w uznawaniu, że outsourcing pracowniczy związany z wydawaniem poleceń świadczącemu pracę lub usługi przez ich faktycznego beneficjenta będzie prowadził do obejścia prawa. 

Umowa outsourcingu to umowa nienazwana według Kodeksu cywilnego i znajduje do niej zastosowanie tzw. zasada swobody umów. W praktyce może przyjmować różne formy, np. tzw. outsourcing pracowniczy, czyli korzystanie z pracowników firmy zewnętrznej dla wykonywania określonych usług, co w aspekcie finansowym może stanowić korzystną alternatywę wobec zatrudniania własnych pracowników. Inne formy outsorcingu występujące w obrocie mogą dotyczyć np. usług: informatycznych, księgowych, logistycznych, transportowych, obsługi administracyjnej czy marketingowych, na co wskazał Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku.  Z pewnością różni się od pracy tymczasowej i od klasycznego świadczenia pracy czy usług. W dalszym ciągu aktualne mogą pozostawać wątpliwości, do których może, choć nie musi prowadzić korzystanie z outsourcingu personalnego. Przytoczony wyrok może jednak stanowić impuls do dalszych prawnych ustaleń, dzięki którym rozwiązanie to będzie coraz częściej stosowane.