Polityka antymobbingowa – jak ją skutecznie wprowadzić?

Kodeks pracy art 94

Zgodnie z treścią art. 94³§2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Obowiązki pracodawców przeciwdziałania mobbingowi w pracy

Kodeks pracy nakłada na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, jednakże ustawodawca nie określił sposobów realizacji tej powinności.  Pracodawcy mogą więc sami wybierać metody zapobiegania mobbingowi. Skuteczne wprowadzenie zasad antymobbingowych jest korzystne nie tylko dla pracowników, ale przede wszystkim dla pracodawców, bowiem to jedynie pracodawca ponosi odpowiedzialność za mobbing na podstawie Kodeksu pracy, niezależnie od tego, kto podejmuje działania składające się na nękanie. Wprowadzenie odpowiednio skonstruowanych regulacji oraz rygorystyczne ich przestrzeganie może istotnie ograniczyć bądź nawet wyłączyć odpowiedzialność pracodawcy, która powinna być oceniana przez pryzmat winy, a nie ryzyka osobowego.

Pracodawcy, realizując obowiązek nałożony w art. 94³ § 1 Kodeksu pracy, powinni wziąć pod uwagę nie tylko działania zapobiegające mobbingowi, tj. prewencyjne, ale także neutralizujące już powstałe zjawisko. Powinni oni również pamiętać o obowiązku naprawienia szkód, które powstały na skutek mobbingu i podjęciu odpowiednich kroków wobec jego sprawców.

Regulamin pracy

Podstawowym narzędziem pracodawcy jest regulamin pracy, który powinien nie tylko zakazywać niepożądanych działań, ale również określać sankcje za ich ewentualne podjęcie. Przepisy antymobbingowe warto więc wprowadzić w rozdziale wskazującym na kary porządkowe.

Uregulowania zawarte w regulaminach pracy często jednak nie chronią pracowników w sposób wystarczający. Innym rozwiązaniem może być więc wprowadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej (WPA), która będzie nie tylko definiowała nakazy i zakazy, ale również wskazywała sposób informowania o niepożądanych działaniach oraz politykę szkoleniową. Musi być ona powszechnie znana wśród pracowników.

Wewnętrzna polityka antymobbingowa

WPA powinna gwarantować pracownikom, także tym zatrudnionym na podstawie umów cywilnoprawnych, możliwość złożenia skargi, wskazując jednocześnie sposób składania skarg. Pracodawca, niezwłocznie po otrzymaniu skargi, powinien podjąć odpowiednie kroki, jak np. powołać bezstronną komisję antymobbingową. Taka komisja powinna być nie tylko niezależna, ale
i kolegialna, a postępowanie przed nią oraz jego wyniki powinny mieć charakter poufny. Polityka antymobbingowa powinna również wskazywać działania, jakie może podjąć pracodawca wobec uznania skargi za zasadną.

Działania prewencji

Jedną z metod prewencji może być również wprowadzenie zasad ostrzegania o możliwych działaniach niepożądanych. Pracodawca może stworzyć ankiety, które w przeciwieństwie do skargi, mogą być anonimowe i będą pierwszym sygnałem nieprawidłowości pojawiających się w strukturach pracodawcy.

Ponadto, pracownicy oraz pracodawcy powinni zostać przeszkoleni z zakresu mobbingu, przy czym szkolenie powinno przede wszystkim podnosić świadomość relacji interpersonalnych. W polityce antymobbingowej warto, by pracodawcy nie wskazywali wyłącznie na mobbing, lecz głównie na działania niepożądane, by chronić pracowników również przed patologiami, które na podstawie przepisów prawa pracy nie zawsze zostałyby za niego uznane.

Pracodawca powinien zadbać również o prawidłową organizację pracy, stworzyć struktury zarządzania, które będą precyzyjnie określały zakres kompetencji poszczególnych pracowników. Każdy pracownik, powinien ponadto ściśle przestrzegać zasad etyki, by budować zdrowe relacje.