Projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw 20 lipca 2022 roku

W dniu 19 lipca 2022 roku na stronie Rządowego Centrum Legislacji został opublikowany projekt ustawy po wprowadzeniu do niego zmian po przeprowadzonej konsultacji publicznej. Projekt uwzględnia również uzgodnienia międzyresortowe oraz niektóre z uwag wskazywanych przez partnerów społecznych.

Powyższy projekt datowany jest na dzień 15 lipca 2022 roku, a data wejścia w życie zmian nim wprowadzanych to w dalszym ciągu 1 sierpnia 2022 roku.

Jednocześnie na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawiło się pismo Wiceprezes  RCL, która, w odniesieniu do projektu zmiany ustawy, wskazała, że wprowadzenie zmian do 1 sierpnia 2022 roku jest zasadniczo niemożliwe z uwagi na etap prac legislacyjnych nad projektem oraz kalendarz prac parlamentarnych. Ponadto zostało podkreślone, że wersja projektu kierowana pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów powinien on zostać uaktualniony tak, aby zapewniał, z jednej strony, odpowiednie vacatio legis, z drugiej natomiast uwzględniał realne możliwości przyjęcia i ogłoszenia projektowanej ustawy.

Projekt w chwili obecnej (od 1 lipca 2022 roku) rozpatrywany jest przez Komitet do spraw Europejskich.

Projekt ustawy wdraża dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Zmiany obejmują m.in.:

• Kodeks pracy,
• Ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników,
• Ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych

I inne.

Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 roku w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze zawierania umów o pracę na okres próbny, jak również zmian polegających na rozszerzeniu prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia oraz wprowadzeniu nowych minimalnych praw dla wszystkich pracowników.

Najważniejsze rozwiązania w tym zakresie, przewidziane w projekcie ustawy, polegają na:

1. rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika – dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą (np. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, o długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi),
2. w zakresie umowy o pracę na okres próbny:
   1. zapewnieniu, iż okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony i do rodzaju pracy,
   2. umożliwieniu ponownego zawarcia umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem tylko, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
   3. wprowadzeniu regulacji umożliwiającej uzgodnienie pomiędzy stronami stosunku pracy przedłużenia umowy o pracę na okres próbny o czas trwania nieobecności pracownika w pracy, w przypadku gdy pracownik był z usprawiedliwionych przyczyn nieobecny w pracy w trakcie trwania takiej umowy;
3. zapewnieniu prawa pracownika do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu;
4. zapewnieniu pracownikowi, który wykonywał pracę co najmniej 6 miesięcy, prawa do wystąpienia (raz w roku kalendarzowym) o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku;
5. przyznaniu pracownikowi prawa do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu; szkolenie takie będzie się odbywało na koszt pracodawcy i w miarę możliwości w godzinach pracy; czas szkolenia odbywanego poza godzinami pracy będzie wliczany do czasu pracy.

Implementacja postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów będzie polegała na wprowadzeniu zmian w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej, jednocześnie gwarantując ochronę przed nierównym traktowaniem w zatrudnieniu.

Najważniejsze rozwiązania przewidziane w projekcie ustawy polegają na:

1. w zakresie urlopu rodzicielskiego:
   • wprowadzeniu dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego; łączny wymiar urlopu dla obojga rodziców dzieci ciężko chorych (program „Za życiem”) będzie o 24 tygodnie dłuższy, tj. będzie wynosił do 65 tygodni (w przypadku urodzenia jednego dziecka) albo do 67 tygodni (w przypadku urodzenia bliźniaków),
   • uniezależnieniu prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu,
   • wprowadzeniu w ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców,
   • ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego na poziomie (co do zasady) 70% podstawy wymiaru zasiłku,
2. wprowadzeniu urlopu opiekuńczego – w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu,
3. wprowadzeniu zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym, z zachowaniem za czas tego zwolnienia prawa do połowy wynagrodzenia,
4. umożliwieniu szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy w celu zwiększenia uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb, w tym poprzez:
   • telepracę,
   • elastyczne rozkłady czasu pracy (ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, weekendowy system czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy i przerywany czas pracy),
   • pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy[1],
5. wprowadzeniu ochrony dla pracownika przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wobec pracownika w przypadku naruszenia wobec niego przepisów prawa pracy z powodu skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień;
6. wprowadzeniu zakazu prowadzenia wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników i zasadniczo wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży i okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia wystąpienia przez pracownika z wnioskiem o udzielenie: urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu i urlopu opiekuńczego oraz skorzystania z takiego urlopu, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Ponadto wprowadzone zostaną inne konieczne zmiany nie wynikające z ww. dyrektywy 2019/1158; i będą one polegać na:

1. wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka, do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy;
2. uregulowaniu w przepisach, że korzystanie przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego – z obniżonego wymiaru czasu pracy nie wpływa na wymiar tego urlopu;
3. doprecyzowaniu, że zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy, w wymiarze godzinowym stosuje się odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin;
4. wprowadzeniu możliwości składania wniosków w postaci papierowej lub elektronicznej dla pracowników wnioskujących o uprawnienia rodzicielskie, o których mowa w dziale VIII Kodeksu pracy, a także o urlop opiekuńczy.

Dodatkowo w związku z wystąpieniem Komisji Europejskiej dotyczącym nieuzasadnionego nierównego traktowania w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony, zostaną zmodyfikowane obowiązujące regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE.

Zadeklarowano KE dostosowanie przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony do wymagań prawa UE przy okazji prac nad transpozycją dyrektywy 2019/1152. KE wskazała na występujące w przepisach Kodeksu pracy trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
• brak obowiązku konsultacji związkowej;
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W związku z powyższym przedmiotowy projekt ustawy dokona także zmiany obowiązujących przepisów dot. umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu:

• obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony,
• konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

[1] Możliwość szerszego skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.