Przejrzystość wynagrodzeń w branży automotive

Rozmowy o pieniądzach są zawsze interesującym tematem. Często mówimy „jeżeli nie wiadomo o co chodzi, to chodzi o pieniądze”. Firmy doradcze, konsultingowe, czy z obszaru HR oferują przedsiębiorcom różnego rodzaju raporty dotyczące widełek płacowych, w tym również na rynku dealerskim, które mają ułatwić „przyciągnięcie” wartościowych pracowników do zakładu pracy. Niewątpliwie tego typu dokumenty są źródłem wartościowych informacji dla dyrektorów i zarządów, bowiem można wówczas ocenić czy sytuacja kadrowa i finansowa w naszym przedsiębiorstwie jest porównywalna do dealera jednej lub wielu marek z drugiego końca Polski. Z pewnością atrakcyjna polityka płacowa może spowodować napływ pracowników na kluczowe stanowiska i być siłą napędową dla całego zespołu.

Już niedługo zmieni to dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń Gender Pay Gap. Do 7 czerwca 2026 roku państwa członkowskie UE mają obowiązek implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Celem dyrektywy jest więc zniwelowanie luki płacowej ze względu na płeć. Państwa członkowskie mają podjąć takie działania, aby pracodawcy dysponowali strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn. Oznacza to, że tak naprawdę każdy pracodawca powinien być przygotowany na wprowadzenie przejrzystych struktur wynagrodzeń niezależnie od wielkości zatrudnienia i niezależnie od branży w jakiej działa. Zatem firmy z branży automotive również.

Dyrektywa powinna mieć zastosowanie do wszystkich pracowników zgodnie z definicją pracownika obowiązującą w danym państwie członkowskim, uwzględniając orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości UE. Dotyczy to także osób zatrudnionych na część etatu, na podstawie umów na czas określony, pracowników agencji pracy tymczasowej. Zakresem Dyrektywy powinny zostać objęte również osoby pracujące za pośrednictwem platform internetowych oraz stażyści i praktykanci, pod warunkiem, że spełniają kryteria definicji pracownika. Przy stwierdzaniu istnienia stosunku pracy powinno się brać pod uwagę fakty świadczące o rzeczywistym wykonywaniu pracy, a nie sposób, w jaki strony opisują łączący je stosunek.

Pracodawcy już teraz zastanawiają się w jaki sposób będą różnicować wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach pracy i czy będzie to w świetle dyrektywy w ogóle dopuszczalne.

Z pobieżnej analizy treści dokumentu unijnego wynika, że tak, ale różnicowanie będzie musiało wynikać z obiektywnych, neutralnych pod względem płci okoliczności. Pracodawcy powinni dysponować strukturami wynagrodzeń zapewniającymi równe wynagradzanie kobiet i mężczyzn za taką samą pracę i pracę takiej samej wartości. Już teraz pracodawcy z niektórych państw unijnych tworzą takie struktury wynagrodzeń w swoich zakładach pracy, w których zawierają dość szczegółowe dane, jak np. wymagane doświadczenie, wymagane wykształcenie, stanowisko przełożonego, stanowiska pracowników podlegających, zakres wysiłku i odpowiedzialności czy charakter zadań. Takie narzędzia opierają się na neutralnych, dopuszczalnych w dyrektywie kryteriach i ułatwiają pracodawcom dokonanie oceny czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji.

Wartościując taką samą pracę czy pracę takiej samej wartości należy również odnieść się ściśle do pracowników konkretnej branży, w naszym przypadku automotive.

Pracownik może więc porównywać swoją sytuację do sytuacji pracownika innego pracodawcy w ramach jednej grupy kapitałowej, jeśli tak naprawdę jeden podmiot decyduje o strukturze wynagrodzeń. Możliwe będzie także porównanie warunków pracy i płacy byłych pracowników. Oczywiście pomocne będą raporty, które oferują firmy doradcze.

Aktualnie panuje praktyka zakazująca ujawniania przez pracowników komukolwiek swojego wynagrodzenia. Nie tylko w Polsce, ale także w Unii Europejskiej istnieje tzw. luka płacowa, czyli różnica w wynagrodzeniach za tę samą pracę lub pracę tej samej wartości pomiędzy kobietami i mężczyznami.

Dyrektywa ma być odpowiedzią na powyższe problemy związane z ustalaniem istnienia dyskryminacji płacowej i dochodzeniem związanych z nią roszczeń, a także wymusić większą transparentność pracodawców w zakresie stosowanych zasad wynagradzania pracowników.  Dyrektywa ma zastosowanie do pracodawców zarówno w sektorze prywatnym jak i publicznym, wobec wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę. Dyrektywą nie są objęte osoby zatrudnione na podstawie umów cywilnoprawnych. Co ciekawe, Dyrektywa pojęcie wynagrodzenia obejmuje szeroko, a zatem obok płacy zasadniczej uwzględnia także wszelkie świadczenia pieniężne i rzeczowe przyznawane pracownikowi w związku z zatrudnieniem.

Pracodawcy będą mieli obowiązki sprawozdawcze obejmujące informacje w zakresie wynagrodzeń pracowników, które to dokumenty będzie należało przedkładać do organu monitorującego, a każde państwo członkowie wyznaczy swój organ do tego typu czynności. Spodziewać się można że w Polsce będzie to Państwowa Inspekcja Pracy. I najciekawsze na koniec, pracodawcy będą mogli publikować te informacje na stronach internetowych przedsiębiorstwa.

Największe grupy dealerskie w Polsce, zatrudniające powyżej 250 pracowników oraz pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników pierwsze sprawozdania złożą do dnia 7 czerwca 2027 r., przy czym ci pierwsi będą takie sprawozdania składać co roku a ci drudzy co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników pierwsze sprawozdanie mają obowiązek złożyć do 7 czerwca 2031 r. i następnie co trzy lata. Informacje ujawniane w sprawozdaniach mają dotyczyć roku kalendarzowego poprzedzającego złożenie sprawozdania (również w przypadku pracodawców raportujących co 3 lata sprawozdanie dotyczy tylko okresu jednego roku kalendarzowego). Państwa członkowskie mogą postanowić o nałożeniu zobowiązań regulowanych Dyrektywą także na pracodawców zatrudniających mniej niż 100 pracowników.

W końcu pracownicy będą mogli rozmawiać o swoich wynagrodzeniach bez zatajania wysokości, porównywać swoje płace z płacami kolegów i koleżanek. Czas pokaże dla jakiej grupy pracodawcy czy pracowników rozwiązania unijne będą korzystne. Na razie wydają się być abstrakcyjnym pomysłem. Aktualnie można zamówić odpłatne lub nieodpłatne raporty firm doradczych, za kilka lat wszyscy wszystko będziemy o sobie wiedzieć.