Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę

Każdy pracodawca prędzej czy później musi zmierzyć się z wyzwaniem, jakim jest rozwiązanie umowy łączącej go z pracownikiem. Ta czynność z pozoru prosta, może się okazać stresująca, jak również problematyczna dla pracodawcy. Dlatego przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę należy dokładnie przeanalizować całą sytuację oraz przygotować się na wszelkie ewentualności, by rozwiązanie umowy o pracę nie przyniosło niepotrzebnych komplikacji.

Świadomość prawna pracodawców

Coraz więcej pracodawców jest świadomych prawnych obowiązków w zakresie rozwiązywania umowy o pracę. Niestety – praktyka często pokazuje, że znajomość przepisów nie wystarcza, by w sposób bezproblemowy rozwiązać umowę o pracę. Zdarza się bowiem, że pracodawca w swojej ocenie zasadnie rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę, jednakże przed sądem nie potrafi wykazać swoich racji. W konsekwencji pracownik zostaje przywrócony do pracy lub pracodawca zobowiązany jest zapłacić odszkodowanie.

Na co warto zwrócić uwagę przy rozwiązywaniu umowy o pracę?

Poniżej przytaczamy kilka sugestii, na które warto zwrócić uwagę przy rozwiązywaniu umowy o pracę.

Mając na uwadze zagrożenie sporem sądowym, pracodawca powinien zawczasu przygotować się do rozwiązania umowy o pracę. Dlatego celowym jest – już na etapie przygotowania do rozwiązania umowy o pracę – zbieranie odpowiednich środków dowodowych potwierdzających podstawę i zasadność rozwiązania umowy o pracę. Dla przykładu można wskazać, że w razie możliwości, pracodawca powinien zabezpieczyć stosowne dokumenty czy nagrania monitoringu (np. w razie kradzieży pracownika). Zdarza się bowiem, że pracodawcy powołują się na jakieś okoliczności, a przed sądem nie mają żadnych środków dowodowym potwierdzających ich racje lub powołują się na utracone dowody.

Kodeks pracy, przyczyna rozwiązania umowy o pracę

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinien wskazać przyczynę rozwiązania umowy o pracę.

Przyczyna ta powinna być prawdziwa i konkretna, co ma bardzo istotne znaczenie, gdyż w razie ewentualnego rozpoznawania sprawy przez sąd pracy, jedynie wskazane w oświadczeniu pracodawcy przyczyny będą bada przez sąd. Częstym błędem pracodawców jest wskazywanie fikcyjnych przyczyn rozwiązania umowy lub zbyt ogólnikowe ich formułowanie bez uzasadnienia (np. utrata zaufania).

Wypowiedzenie umowy na czas określony przez pracodawcę

Pomimo braku obowiązku wskazania przyczyny rozwiązania umowy z pracownikiem, w sytuacji wypowiedzenia umowy na czas określony, dobrze by pracodawca także w takiej sytuacji miał skonkretyzowaną przyczynę rozwiązania umowy o pracę oraz przygotowane dowody na poparcie swoich racji. Takie postępowanie uzasadnia miedzy innymi fakt, że w razie rozwiązana umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika,  przysługuje mu odprawa pieniężna. W konsekwencji niezależnie od przyczyn rozwiązania stosunku pracy, pracownik może twierdzić, że należy mu się odprawa, bo umowa zostanie rozwiązana z przyczyn niedotyczących jego osoby, wówczas pracodawca powinien wykazać prawdziwe powody rozwiązania umowy o pracę.

Postępowanie sądowe

Postępowania sądowe są często wynikiem niedopowiedzeń czy wrogiego nastawienia stron. Dobrą praktyką pozwalającą uniknięcia sporu sądowego jest rzeczowe wyjaśnienie przez pracodawcę przyczyn rozwiązania umowy o pracę tak by rozwiać wszelkie wątpliwości, a pracownik nie czuł się skrzywdzony lub oszukany.

Celowym jest również, by pracodawca złożył oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w obecności świadka. Taką osobą może być np. kadrowa, specjalista HR czy kierownik sekretariatu. Spotkania, na których są wręczane przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę (wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia) są często bardzo emocjonujące i nieprzewidywalne. Dlatego dobrze jest mieć świadka, jak również spisać protokół z takiego spotkania – dla przykładu można wskazać częstą sytuację, w której pracownik odmawia pisemnego potwierdzenia otrzymania wypowiedzenia – wówczas można sporządzić protokół, w którym opisuje się całą sytuacje, zakres prowadzonej rozmowy oraz przyczynę odmowy podpisu pracownika, wówczas pracownik nie będzie mógł twierdzić, że nigdy takiego oświadczenia nie dostał. Dochowanie takich procedur może znacznie ułatwić postępowanie dowodowe w sądzie.

Indywidualna analiza sytuacji

Przed podjęciem decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę należy indywidualnie przeanalizować każdą sytuację, a postępowanie z powyższymi radami może pomóc pracodawcom uniknąć niektórych problemów po podjęciu decyzji o rozstaniu się z pracownikiem.