Upadłość i likwidacja a stosunek pracy

Prowadzenie działalności gospodarczej wiąże się zawsze z ryzykiem po stronie przedsiębiorcy, a osiągane wyniki finansowe niekiedy nie spełniają jego oczekiwań. W takich okolicznościach wspólnicy nierzadko podejmują decyzję o likwidacji spółki. Zdarza się również, że o zakończeniu działalności nie decyduje sam przedsiębiorca, a sąd, ogłaszając upadłość w stosunku do podmiotu, który stał się niewypłacalny.

Zakończenie prowadzenia działalności

Zakończenie prowadzenia działalności gospodarczej nie oznacza automatycznego rozwiązania stosunków pracy z zatrudnionymi pracownikami. Pracodawca będzie zobligowany do rozwiązania umów z pracownikami za porozumieniem stron, bądź do ich wypowiedzenia. Co istotne, w obu przypadkach do wygaśnięcia stosunku pracy dojdzie z przyczyn niedotyczących pracownika. Zwolnienie będzie miało charakter indywidualny lub grupowy.

U niewielkich pracodawców, zwolnienia następować powinny na podstawie przepisów kodeksu pracy. W stosunku do pracodawców zatrudniających przynajmniej 20 osób zastosowanie znajdzie Ustawa o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa obejmuje swoim zakresem każdego pracodawcę, spełniającego kryterium ilości osób zatrudnionych, bez względu na rodzaj prowadzonej działalności. Przy ustalaniu ilości zatrudnionych pracowników uwzględnia się wszystkie osoby zatrudnione na umowie o pracę (na czas określony oraz na czas nieokreślony), bez względu na wymiar czasu pracy.

Zwolnienie grupowe – 3 rodzaje

Zwolnienie grupowe następuje w przypadku spełnienia łącznie trzech przesłanek: zwolnienie dotyczy określonej liczby pracowników, następuje w okresie 30 dni, a jego przyczyna nie leży po stronie pracowników. Przeprowadzając zwolnienie grupowe pracodawca ma obowiązek udzielenia informacji powiatowemu urzędowi pracy, który będzie musiał przygotować się na zwiększoną liczbę osób poszukujących pracy. Kolejnym krokiem jest przeprowadzenie przez pracodawcę konsultacji z organizacjami związkowymi – ich celem jest przede wszystkim złagodzenia skutków zwolnienia poprzez pomoc w znalezieniu nowej pracy, przeszkolenie, czy przekwalifikowanie zawodowe.

Pożądanym efektem jest osiągnięcie na linii pracodawca – związki zawodowe porozumienia, określającego kolejność i terminy dokonywania zwolnień, a także uprawnienia przysługujące zwalnianym pracownikom. Rozwiązywanie stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych wiąże się z pewnymi przywilejami po stronie pracodawcy – jest on zwolniony z indywidualnej konsultacji ze związkiem zawodowym, a także ma możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia (z trzech do jednego miesiąca). Z drugiej strony zabezpieczone zostały również interesy pracowników, którym przyznaje się odszkodowanie za okres o jaki uległ skróceniu okres wypowiedzenia, zalicza się tenże okres do stażu pracy, a także przyznaje odprawy, których wysokość zależy od stażu pracy pracownika.

Przepisy prawa pracy w przypadku likwidacji lub upadłości firmy pracodawcy

Zdarza się, że pracodawca, chcąc uniknąć stosowania przepisów o zwolnieniach grupowych, dokonuje w określonych odstępach czasu zwolnień mniejszych grup pracowników, utrzymując ich liczbę na poziomie minimalnie poniżej granicy ustawowej. Tego rodzaju zachowanie pracodawcy może jednak zostać uznane za próbę obejścia prawa. W przypadku, gdy liczba pracowników nie osiąga progu do zwolnień grupowych, pracownicy powinni być zwalniani indywidualnie. Zwolnienie indywidualne może dotyczyć tylko jednego pracownika.

Przepisy prawa pracy w przypadku likwidacji lub upadłości pracodawcy uchylają ochronę w stosunku do działaczy związkowych, pracowników w wieku przedemerytalnym, a także przebywających na urlopach rodzicielskich i macierzyńskich. Jednocześnie, podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych, również pracownikowi zwolnionemu w ramach zwolnienia indywidualnego przysługuje odprawa (warunkiem jest zatrudnianie przez pracodawcę 20 pracowników). Ponadto pracodawca ma obowiązek udzielenia pracownikowi zaległego urlopu albo wypłaty za niewykorzystany wypoczynek ekwiwalentu pieniężnego.

Uniknięcie problemu zwolnień pracowników

Chcąc uniknąć problemu zwolnień pracowników, pracodawca może skorzystać z instytucji przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Warunkiem koniecznym jest transfer nie tylko pracowników, ale również substratu majątkowego, w postaci zajmowanego budynku, maszyn, czy sprzętu biurowego. Z uwagi na fakt, że nowy pracodawca wejdzie w sytuację prawną pracodawcy dotychczasowego, nie zaktualizuje się w tych okolicznościach obowiązek wypłaty odpraw ani udzielenia zaległego urlopu.

Sąd Najwyższy wskazał jednak, że w przypadku, gdy warunki pracy pracownika ulegną znacznemu pogorszeniu (także poprzez pogorszenie warunków niejako osobistych, takich jak zmiana miejsca zakładu pracy niekorzystna dla pracownika) pracownikowi powinna zostać przyznana odprawa.