Zwolnienia z przyczyn ekonomicznych

Spadki sprzedaży w branży motoryzacyjnej. Brak dostępności samochodów oraz ich części. Konflikt zbrojny w Ukrainie. Co jeszcze czeka naszych dealerów oraz pracowników? Co przyniesienie koniec 2022 r.?

Nastroje nie są optymistyczne. O zwolnieniach grupowych mówi się na rynku pracy coraz częściej, powtarzając również, że nie ma już rynku pracownika, a pozostał rynek pracodawcy. Dealerzy jako średni i duzi przedsiębiorcy weryfikują schematy organizacyjne oraz możliwości ograniczenia kosztów prowadzonej działalności gospodarczej. Wydaje się, że zwolnienia z przyczyn ekonomicznych staną się faktem. Jak zrobić to mądrze i z głową oraz zgodnie z przepisami prawa? Kto podlega ochronie? Czy możemy rozwiązać umowę o pracę z pracownicą powracającą po urlopie rodzicielskim? A może pożegnać się z osobami, którym niewiele pozostało do osiągnięcia wieku emerytalnego?

Na wstępie należy przypomnieć, gdzie znajdują się odpowiednie ku temu regulacje prawne. Nie tylko Kodeks pracy wskazuje na sposoby rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem. Warto zwrócić uwagę na ustawę z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 tj.). Powyższa ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy z przyczyn niedotyczących pracowników, chcą w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron zakończyć stosunek pracy. W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie miałoby objąć co najmniej 10 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników, 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników, lub 30 pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników. Zamiar zwolnienia grupowego pracodawca musi skonsultować z zakładowymi organizacjami związkowymi, o ile takie działają u pracodawcy. Pracownikom, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego, przysługuje odprawa pieniężna, której wysokość jest uzależniona od lat pracy, w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,  trzymiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy, przy czym jej wysokość nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Co bardzo istotne i najczęściej spotykane, nie można pominąć zwolnień indywidualnych, z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, w szczególności ekonomicznych czy likwidacji stanowiska pracy. Jednym z takich przykładów, kiedy przepis art. 10 powołanej ustawy ma zastosowanie jest sytuacja, w której pracodawca dopuszcza pracownicę do pracy po zakończeniu urlopu rodzicielskiego, a pracownica składa wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy, aby uchronić się właśnie przed rozwiązaniem z nią umowy o pracę w okresie 12 miesięcy od dnia złożenia wniosku. Jeżeli wówczas pracodawca znajdzie się z przyczyn ekonomicznych w takim stanie faktycznym i będzie rozważał rozwiązanie umowy o pracę z takim pracownikiem, ochrona jego nie obejmie, mimo obniżonego wymiaru. Podsumowując, dealer może zwolnić pracownicę z pracy powołując się na ten przepis. Oczywiście jest zobowiązany do wypłacenia jej odprawy w przewidzianej przez ustawę wysokości. Podobnie, gdy następuje likwidacja stanowiska pracy. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego czy rodzicielskiego, musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik ten po powrocie z urlopu ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko.

Należy pamiętać, że podstawową przesłanką zastosowania tegoż art. 10 jest konieczność rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Co więcej, rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną.

Oczywiście powołana ustawa nie ma zastosowania, jeżeli przyczyna rozwiązania stosunku pracy tkwi w statusie bądź zachowaniu pracownika. Należy wówczas stosować przepisy Kodeksu pracy. Na koniec warto wspomnieć, że dopuszczalne jest jedynie zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego do pracownika w wieku przedemerytalnym, pracowników w okresie ciąży czy urlopu macierzyńskiego. Jednakże takim pracownikom przysługuje w przypadku obniżenia wynagrodzenia w następstwie dokonanego wypowiedzenia zmieniającego dodatek wyrównawczy za cały okres, w którym korzystaliby ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy.

Dla pracowników i pracodawców nadchodzi trudny czas. Jeżeli zostaną już podjęte decyzje w powyższym zakresie, dobrze, aby wypowiedzenia nastąpiły zgodnie z przepisami prawa. Pamiętajmy, że procesy pracownicze trwają w sądach pracy kilka lat, niosą ze sobą nie tylko ryzyka prawne, ale biznesowe, i reputacyjne. Warto więc rozstać się nie paląc za sobą mostów i z głową. Zawsze po kryzysie przychodzi ożywienie gospodarcze, czekajmy na nie. Dobrze oceńmy sytuację finansową i ekonomiczną, zanim podejmiemy kluczowe decyzje personalne w firmie.